Recrutement d’un salarié : les questions à poser
Cet article prévoit, en effet, que :
« Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. »
Le législateur limite strictement le contenu de l’entretien d’embauche qui ne doit pas devenir un interrogatoire mélangeant vie privée et vie professionnelle.
De plus, tout en restant dans le domaine professionnel, comment s’assurer que le salarié réponde avec sincérité aux questions posées ?
La poursuite de la lecture de l’article L 121-6 est plus intéressante : « Le candidat à un emploi ou le salarié est tenu d'y répondre de bonne foi ».
La jurisprudence apportait un bémol à cette nécessaire loyauté du salarié : « cependant que la fourniture de renseignements inexacts par le salarié lors de l'embauche n'est un manquement à l'obligation de loyauté susceptible d'entraîner la nullité du contrat de travail que si elle constitue un dol; qu'elle ne constitue une faute susceptible de justifier le licenciement que s'il est avéré que le salarié n'avait pas les compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté (cass.soc, 30/03/1999, n°96-42912) ».
Un arrêt de la Cour d’appel de Grenoble (Cour d’appel de Grenoble, chambre sociale, 18/04/2007, n°06/00198) permet de garder une lueur d’espoir sur une éventuelle évolution de la jurisprudence.
Ainsi, dans une espèce particulière (un joueur professionnel de hockey ne mentionne pas à son futur employeur de la procédure disciplinaire engagée contre lui par la fédération), les juges d’appel confirment que la rétention d’information lors de l’embauche caractérise une faute grave. Reste à la cour de cassation de confirmer cette analyse.
