L’index égalité professionnelle au sein du CNOEC

Instauré par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, l'Index égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Sous la forme d’une note sur 100 points, cet index est calculé à partir de quatre indicateurs : les écarts de salaires, les écarts de répartition des augmentations, le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

La note obtenue pour l’index égalité femmes hommes de l’UES, portant sur l’année 2022, s’élève à :

84 points sur 100

Ci-dessous le détail pour chacun des quatre indicateurs :

  • Indicateur relatif à l’écart de rémunération femmes hommes : 29 points sur 40 ;
  • Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles : 35 points sur 35 ;
  • Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité : 15 points sur 15 ;
  • Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 5 points sur 10.

Ce score étant inférieur à 85 sur 100, des objectifs de progression doivent être fixés et publiés pour les indicateurs pour lesquels l’UES n’a pas atteint la note maximale. 
Ces objectifs de progression sont notamment issus de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail signé le 3 février 2023 révisé par avenant du 6 avril 2023.

Ainsi, les objectifs de progression sur l’année 2023 et plus particulièrement sur les trois prochaines années sont les suivants :

  • Écart de rémunération entre les femmes et les hommes
     
    • Objectif : Se rapprocher des 40 points en réduisant l’écart de rémunération, au terme des trois prochaines années.
    • Action mise en œuvre : Poursuivre l’engagement d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
    • Action mise en œuvre : Lors des révisions annuelles de salaire, s’assurer qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes.
      Dans l’hypothèse où un écart de rémunération (salaire brut de base sur 13 mois + prime annuelle d’objectifs) supérieur à 5% est constaté et ne trouve pas de justification (poste occupé :  notamment contenu de ce dernier – missions gérées, technicité – et responsabilités confiées ; âge, expérience, compétences professionnelles du salarié concerné), des mesures correctrices seront engagées au moment de la révision annuelle des salaires.
    • Action mise en œuvre : Continuer de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
  • Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
     
    • Objectif : Se rapprocher des 10 points en réduisant l’écart de rémunération, au terme des trois prochaines années en incitant les femmes autant que les hommes à continuer leur progression pour monter en responsabilité. Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu'en soit le niveau de responsabilité.
    • Action mise en œuvre : Dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantir que tout salarié puisse évoluer au sein de l’UES, sans distinction de sexe, sur le fondement de la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle de chaque salarié.
    • Action mise en œuvre : Poursuivre les actions initiées dans l’objectif de promouvoir les femmes aux plus hauts postes à responsabilité en déployant les actions suivantes :
      • L'ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences ;
      • L'identification des potentiels et le développement de la promotion interne ;
      • Le respect des entretiens périodiques, professionnels et/ou annuels d'évaluation.